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O que deve ser feito na rescisão trabalhista — Parte 1

A contratação e a rescisão dos trabalhadores devem ser efetuados de acordo com a legislação laboral, pelo que o empregador deve estar muito atento aos principais aspectos da legislação.

Afinal, o descumprimento da lei, o descumprimento da papelada e o pagamento de verbas rescisórias farão da empresa alvo de ações trabalhistas deficitárias.

Para que todo empresário possa entender melhor como funciona a rescisão do contrato de trabalho e quais são suas consequências, preparei este artigo, que contém um conteúdo muito valioso. Espero que isso ajude você!

A importância dos contratos de trabalho

O contrato de trabalho é um documento que contém informações sobre a relação de trabalho entre o funcionário e a empresa, podendo ser por período determinado, período probatório ou período indeterminado.

Um contrato por prazo determinado, como o nome informa, precisa ter um início e um fim programados.

Antes da introdução da lei de terceirização, sua duração não podia exceder 90 dias. Atualmente, de acordo com a Lei nº 13.429 / 2017, esses contratos podem ter duração de até 180 dias, podendo ser prorrogados por mais 90 dias se houver motivos válidos.

No entanto, este contrato não pode ser celebrado em nenhuma hipótese, e somente pode ser celebrado em circunstâncias imprevisíveis ou de contingência, periodicidade ou sazonalidade em circunstâncias previsíveis.

A experiência é um contrato temporário que permite à empresa e aos colaboradores analisar os resultados e a viabilidade do contrato. O prazo máximo deste contrato é de 90 dias. Desde que respeitado o prazo máximo estipulado no regulamento, pode ser assinado um contrato mais curto, podendo ser renovado uma vez.

No final do período experimental, se uma ou ambas as partes não estiverem interessadas em continuar o contrato, o mesmo é rescindido e paga-se as verbas relacionadas. No entanto, caso haja interesse, o funcionário precisa apenas continuar trabalhando, caso em que o contrato será executado automaticamente por prazo indeterminado.

Por fim, o contrato aberto é uma regra do direito do trabalho, ou seja, o contrato a termo ou o contrato de estágio que ultrapasse determinado período ou seja inválido por algum motivo será automaticamente convertido em contrato por tempo indeterminado. Ressalta-se, ainda, que mesmo que o empregado não seja cadastrado, ele tem o direito de tomar todas as providências, desde que comprove o vínculo.

A rescisão do contrato

A rescisão do contrato deve ser acompanhada do período de rescisão do contrato de trabalho (TRCT). Este é um documento oficial que contém todos os dados relativos ao trabalho, devendo incluir os dados pessoais e empresariais do colaborador, bem como o registo de todos os valores e valores a pagar no final do contrato de trabalho.

Para contratos com duração superior a um ano, o período deve ser aprovado pela associação da categoria. No entanto, a reforma trabalhista (efetivada em novembro de 2017) mudou isso. Portanto, os acordos rescindidos após este período não requerem a aprovação do sindicato.

Contornos da rescisão contratual

Por outro lado, a rescisão é o documento que põe termo oficialmente ao contrato e põe termo à relação. De acordo com os termos legais, isso pode acontecer por diversos motivos:

• No final do período do contrato, encontra-se no período experimental e período contratual a termo;

• Tomar iniciativa (demitir) do funcionário;

• Por iniciativa do colaborador, por motivos legítimos (demissão indireta);

• Por iniciativa do empregador, não existe motivo legítimo;

• Proposto pelo empregador por motivos legítimos;

• Por causa da culpa mútua;

• Por mútuo acordo (método criado pela reforma trabalhista).

Ressalte-se que esta isenção mutuamente pactuada não deve ser confundida com o denominado “contrato de demissão”, que se configura como fraude trabalhista. Nesse caso, o empregado pede ao empregador que o demite, e em troca lhe dá um equivalente de 40% de multa.

Figure 2: Retirada das coisas de funcionário demitido

Termos de rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho está relacionada com valores e condições de trabalho diferenciados, o que suscita diversas dúvidas a quem participa no cálculo e cumpre as condições. Portanto, compilamos os principais termos deste tópico.

Aviso prévio

O aviso prévio foi estipulado no art. 487 CLT é responsabilidade de ambas as partes: empregador e empregado. A agência foi criada para permitir que empregadores e empregados planejem a rescisão de contratos de trabalho por tempo indeterminado.

Esse tempo permite que os funcionários planejem e encontrem outro emprego ou forma de renda. Do lado dos negócios, é importante contratar outro funcionário quando necessário. No entanto, a empresa pode isentar o empregado do cumprimento do aviso prévio, caso em que será indenizado. Isso significa que o empregador pagará o valor que o funcionário deve pelo trabalho durante esse período, e o funcionário não precisa vir trabalhar.

Por outro lado, se o funcionário não cumprir o contrato de rescisão e for despedido sem o consentimento da empresa, o empregador pode cobrar-lhe as taxas relativas ao mês de trabalho ou rescisão.

O aviso prévio é diretamente proporcional ao tempo de serviço. A cada ano de trabalho, os profissionais têm direito a receber da empresa até 60 dias adicionais com 3 dias por ano, ou seja, 20 anos de trabalho. Portanto, o prazo máximo de notificação é de 90 dias.

Saldo de salário

O saldo salarial é o valor da quantidade de dias úteis do mês de comunicação. Por exemplo, se um funcionário for demitido no 10º dia, ele terá direito aos 10 dias de trabalho no momento do desligamento.

Horas extras

O pagamento de horas extras refere-se ao pagamento de horas extras que ultrapassa a jornada de trabalho acordada e deve ser pago aos colaboradores mensalmente. No caso de empresa que coopera com banco de horas de trabalho, é necessário pagar a jornada de trabalho do funcionário no ato do desligamento.

Ressalta-se que, salvo disposição em contrário no contrato ou acordo coletivo, serão cobrados 50% a mais para as horas extras nos dias de semana e 100% para as horas extras aos domingos e feriados. Se você trabalha (horas extras) entre 22h e 17h, também deve estar atento para a ocorrência de salários noturnos.

Férias vencidas

A cada 12 meses de trabalho — denominado de acumulação — os empregados têm direito a um mês de férias, segundo a Constituição Federal, com direito a receber o valor correspondente a esse mês acrescido de 1/3. Portanto, se o funcionário estiver trabalhando há 12 meses na data do desligamento, ele terá direito a licença integral.

De referir ainda que após o fim do período de aquisição inicia-se o período de concessão, ou seja, 12 meses, durante os quais os colaboradores deverão gozar férias. Após esse período, caso a licença não seja concedida, a taxa deverá ser paga duas vezes. Portanto, é muito importante verificar cuidadosamente o status de férias do funcionário durante o período de aviso prévio.

Férias proporcionais

Para cada mês de trabalho (incluindo os trabalhadores que trabalham 14 dias ou mais), os trabalhadores têm direito a 1/12 das férias, as chamadas férias proporcionais. Vale ressaltar que o período de aviso prévio para contratação ou indenização faz parte do período de cálculo. Por exemplo, no caso de aviso prévio de 30 dias, o trabalhador terá direito a um adicional de 1/12 das férias.

13º salário proporcional

O décimo terceiro salário é pago anualmente, mensalmente, inclusive para maiores de 14 dias. Portanto, a cada mês de trabalho, incluindo o período de aviso prévio, o empregado terá direito a 1/12 do valor.

Multa do FGTS

Se o empregador iniciar demissão, rescisão indireta e rescisão por consentimento mútuo ou culpa mútua sem justificativa, o empregado é obrigado a pagar multa de 40% ou 20% do FGTS, dependendo do motivo da rescisão.

A multa é calculada com base no valor depositado pela empresa na conta de associado do funcionário. Além do valor devido aos empregados, a empresa também paga outros 10% ao governo federal.

Demissão com justa causa

Uma demissão por justa causa é uma demissão que ocorre porque um funcionário cometeu uma falta grave nos termos do Artigo 1. Capítulo 482 Inclui desonestidade, desobediência, abandono do trabalho, abuso habitual ou de álcool no trabalho e violação de segredos da empresa.

No entanto, observe: a gravidade da ausência do funcionário deve ser suficiente para justificar a quebra de contrato. Caso contrário, ele pode obter a reversão da ação em juízo e tem direito a qualquer verba decorrente de demissão sem justa causa. Portanto, você deve considerar razoavelmente se outras penalidades (como advertência e suspensão) serão mais apropriadas e proporcionais à atitude do funcionário.

Agora que você entende as condições de rescisão de uma relação de trabalho e tudo o que precisa ser esclarecido, vamos explicar os direitos dos colaboradores em qualquer forma de demissão.

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Dr. Adriano Hermida Maia (LinkedIn)

Advogado e sócio do escritório Hermida Maia, Docente, especialista em Crimes Digitais, Pós-Graduado em Processo Civil, Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, MBA em Contabilidade & Direito Tributário com ênfase em risco fiscal.

Visite nosso site: https://hermidamaia.adv.br

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